改革從無坦途，發(fā)展任重道遠(yuǎn)。今年以來，龍鋼公司深入貫徹落實“2.26”講話精神，緊緊圍繞“奮戰(zhàn)雙目標(biāo)、夯實雙掛鉤、嚴(yán)格四類層”工作主線，扎實推進三項制度改革系列工作落地落實，明確目標(biāo)、夯實責(zé)任，激發(fā)活力、創(chuàng)新賦能，助推企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

刀刃向內(nèi)，“搶凳子”上下憑能力

        為深化體制機制改革，龍鋼公司建立了具有剛性約束和較強激勵作用的經(jīng)營管理方式，充分激發(fā)經(jīng)理層和中層干部的潛力與活力，通過編制經(jīng)理層《崗位聘用合同》《年度經(jīng)營責(zé)任契約書》和《任期經(jīng)營責(zé)任契約書》，確定周期、明確職責(zé)，定指標(biāo)、劃權(quán)重等核定最終得分，并將公司利潤、產(chǎn)量、營業(yè)收入等納入績效考核指標(biāo);與公司中層干部簽訂《崗位合同》《績效合同》，開展年度干部考核評價工作，將工作績效、民主評價、作風(fēng)建設(shè)等納入評價體系，與經(jīng)理層和中層干部的“位子”“票子”“面子”直接掛鉤。

        為深化體制機制改革，龍鋼公司建立了具有剛性約束和較強激勵作用的經(jīng)營管理方式，充分激發(fā)經(jīng)理層和中層干部的潛力與活力，通過編制經(jīng)理層《崗位聘用合同》《年度經(jīng)營責(zé)任契約書》和《任期經(jīng)營責(zé)任契約書》，確定周期、明確職責(zé)，定指標(biāo)、劃權(quán)重等核定最終得分，并將公司利潤、產(chǎn)量、營業(yè)收入等納入績效考核指標(biāo);與公司中層干部簽訂《崗位合同》《績效合同》，開展年度干部考核評價工作，將工作績效、民主評價、作風(fēng)建設(shè)等納入評價體系，與經(jīng)理層和中層干部的“位子”“票子”“面子”直接掛鉤。今年，對考評排名第一的領(lǐng)導(dǎo)班子、前10%干部分別給予嘉獎和晉升，對后10%干部進行了績效考核、誡勉談話和降免職處理，對排名末位領(lǐng)導(dǎo)班子進行了誡勉談話，真正實現(xiàn)“搶凳子”上下憑能力。

        鞭策激勵，“分蛋糕”增減有依據(jù)

        為建立健全市場化經(jīng)營機制、激發(fā)經(jīng)營活力，龍鋼公司結(jié)合改革發(fā)展實際，實行工資總額預(yù)算備案制管理，向機制要活力，實現(xiàn)從“控制總額”向“管好機制”轉(zhuǎn)變。通過建立利潤指標(biāo)和盈利水平行業(yè)排名與工資總額雙掛鉤的工資決定機制，對基本工資、績效工資、超額利潤分享、任期激勵實行分類分層分級考核，在保證基層員工工資穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，突出班子成員、中層干部、骨干人員在決定企業(yè)效益和盈利水平中的關(guān)鍵作用，夯實各層各級主體責(zé)任，突出以業(yè)績論英雄、效益決定收入的市場化薪酬分配體系，實現(xiàn)“分蛋糕”增減有依據(jù)。

        掛圖作戰(zhàn)，“抓人才”進出憑貢獻(xiàn)

        龍鋼公司以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化選人用人機制，健全以勞動合同管理為基礎(chǔ)、以崗位管理為核心的市場化用工制度，在公司各二級單位模擬運行用工“雙向選擇”管理，推動職工“能進”“真出”，持續(xù)提高勞動生產(chǎn)效率。以五支人才隊伍建設(shè)為總抓手，常態(tài)化開展崗位成才、練兵比武、公開競聘、多元化培訓(xùn)等職工素質(zhì)提升工作，打通人才成長通道，激勵職工快速成長成才。同時強化勞務(wù)用工管理，實行月度檢查、綜合排名，擺問題清單、限整改時限，建立合作“黑名單”，促進整體水平提升。借助智能化、信息化科學(xué)技術(shù)，加快核實崗位定員定編，主體單位退出職工210余人，并已走上新的工作崗位，外協(xié)勞務(wù)用工總量減少343人，達(dá)到“抓人才”進出憑貢獻(xiàn)。